Por María Ángeles Rodríguez Ramos

La selección de personal es un proceso complejo que ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, al igual que lo han hecho las empresas y las personas que las integran, como consecuencia de una cada vez más pronunciada influencia del entorno. La empresa no es un ente estático, sino que debe ser contemplada de una manera dinámica, en crecimiento y desarrollo. Bajo esta concepción, la selección de personal también debe ser considerada como un proceso permanente y dinámico.
Lo que se persigue con la selección es:

• Especificar las cualidades y requisitos necesarios para poder desempeñar unas determinadas tareas con éxito.

• Medir y valorar las cualidades, características y rasgos de la personalidad, motivaciones, aptitudes y valor potencial de los candidatos examinados.

• Elegir aquellas personas que posean esa serie de cualidades y requisitos necesarios en un nivel adecuado, para ocupar el puesto de que se trate.

El proceso de selección no puede estar sujeto a la improvisación de cada circunstancia, requiere la fijación por parte de la empresa de una política que señale, en sus líneas fundamentales, el camino a seguir.
La principal limitación que surge a la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal es que cualquier técnica empleada facilitará una información incompleta para la toma de decisiones, es decir, cada técnica aporta información parcial, poniendo de manifiesto aspectos concretos y raramente interrelacionados.
Por tanto, el análisis debe integrar al conjunto de estas técnicas de forma que se consiga una apreciación objetiva y un mayor rigor en los resultados. Es importante tener en cuenta, además, que el proceso de selección no termina con la incorporación del candidato, sino que es necesario un seguimiento posterior tras la integración de éste en la organización, pues sólo así se conseguirá maximizar el éxito del proceso.
Una vez que la empresa ha determinado las necesidades de Recursos Humanos, se inicia un trabajo encaminado a determinar cuáles serán las características que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto que se pretende cubrir.
Esto supone llevar a cabo el análisis de tareas y descripción del puesto de trabajo, para desarrollar el perfil de exigencias del puesto de trabajo, lo que se denomina también profesiograma. Este perfil del puesto debe elaborarse teniendo en cuenta, tanto las exigencias del puesto, como la cultura de la organización en la que éste se vincula, metas y objetivos de la empresa, el potencial de desarrollo de carrera que se pretende para quien ocupe ese puesto, así como cualquier otra variable relevante. Se obtiene así el perfil del puesto al que tendrán que ajustarse los candidatos seleccionados.
Tras esta fase, se continúa con la de reclutamiento, es decir, la búsqueda de candidatos que potencialmente puedan responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior. El objetivo es contar con un número suficientemente elevado de candidatos, que permita asegurar que, entre ellos, se encuentran personas adecuadas al puesto. Este reclutamiento debe ser amplio, pero teniendo en cuenta que el objetivo es contar con personas que presenten perfiles interesantes. La cuestión no es tener un alto número de candidatos a toda costa, independientemente de si se pueden ajustar o no al puesto, ya que esto encarecería el proceso de selección.
Realizado el reclutamiento, se continúa con la preselección: una primera criba de entre las candidaturas existentes. Ésta puede llevarse a cabo mediante el análisis del historial académico y/o profesional (currículum vitae), a través de una primera entrevista, o a través de otras técnicas (grafología…). Utilizar una u otra estrategia de preselección dependerá del perfil de exigencias del puesto elaborado con anterioridad.
Tras la preselección, se trabaja con las pruebas de evaluación correspondientes. Las pruebas de evaluación hacen referencia a los instrumentos que se aplican a los candidatos y que pretenden predecir cuál será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo.
Obtenida la información acerca de los candidatos mediante las pruebas de evaluación, es el momento de realizar la entrevista final de selección, para así valorar a los candidatos en aquellas características que se consideran claves para el éxito profesional.
Después de recabar las referencias oportunas sobre los candidatos, en caso de que se considere necesario, se elabora el informe con la valoración, en el que se refleja la actuación y rendimiento de éstos en el proceso de selección, sus puntos fuertes y débiles, el resultado de la aplicación del análisis de decisión, así como un resumen de datos personales, académicos y profesionales. Igualmente, se establecen las recomendaciones oportunas, a los efectos de que el responsable de línea, sobre la base de los datos facilitados, tome la decisión final.
Por último, sólo resta comunicar a los candidatos no seleccionados el resultado del proceso. Esta comunicación se considera de suma importancia, ya que quien opta a un proceso de selección, lo hace como respuesta a una oferta, le supone un esfuerzo y, en los casos en los que es sometido a un conjunto de pruebas, está cediendo parte de su tiempo a quien lleva a cabo el proceso de selección y brindándole su colaboración.
Finalmente, se lleva a cabo la incorporación del candidato seleccionado a la empresa, gestionando el proceso de acogida, su formación y entrenamiento en el puesto, la evaluación y seguimiento de su desarrollo y su integración definitiva en la organización.