(6 valoraciones, media: 5.00 de 5)

 Cargando ...

Hoy , ya que andamos en momentos de mudanzas, elecciones, …. traemos un artículo de David de Ugarte,  para el que no lo conozca, en su web nos deja una Biografía en 128 palabras

David de Ugarte (Madrid, 1970). Economista, tecnólogo y emprendedor comprometido con los nuevos modelos de Democracia económica. Fundador y teórico del grupo ciberpunk español (1989-2007), fundador de Piensa en red SA (1999-2002) y después de la Sociedad Cooperativa de las Indias Electrónicas (2002) y de la Sociedad Cooperativa del Arte de las Cosas (2009), en las que trabaja como analista de redes, diseñador de productos y nuevas líneas de negocio y cocinero tradicional. Autor de ficción en extraños formatos, escribió dos novelas por entregas para teléfonos móviles: “Lía: MAD phreaker” (e-moción 2003-2004) y “Días de frontera” (e-moción 2002-2006). Autor de los ensayos “11M: redes para ganar una guerra” (2004), “El poder de las redes” (2007), “De las naciones a las redes” (2009) y “Filés: Democracia económica en el siglo de las redes” (2009). Director de la única colección de ensayo contemporáneo en Dominio Público, la colección Planta 29.

El artículo se titula “3 nuevas visiones sobre el liderazgo. “, y lo publica en la web de “La Sociedad de las Indias Electrónicas“. con el subtítulo o entradilla siguiente

Tres nuevas visiones sobre el liderazgo llegan desde EEUU para poner el dedo sobre la llaga de los discursos organizativos tanto clásicos como dospuntoceristas. Pero ¿basta con un nuevo tipo de líderes?

Os dejo un resumen de las 3 visiones…

1) El líder como oveja mansa: Clive Thompson recuerda ahora cómo hace cinco años Duncan Watts, un viejo conocido de la teoría de redes sociales, condujo un peculiar experimento con más de 12.000 personas a los que se presentaban listas de éxitos trucadas: algunas canciones de las más votadas realmente se mandaban al final de la lista y otras de las menos votadas se ponían en el top 5…

2) El líder como constructor. Ultimo grito en la llamada secta del management: The builder’s manifesto, de Umair Haque (Harvard Business Review). La idea es que aunque la organización sea jerárquica, fundamentalmente ajena a sus cuadros y sus objetivos los de siempre, la dirección debe tomar el estilo y las formas de una dirección democrática: buscar construir y dejar un legado.

3) El líder como traductor institucional de las bases. Es el estilo Petreus: el gran líder apoyado en los cuadros bajos se salta la estructura para elaborar doctrina a partir de la coyuntura.

El artículo después de plantear las 3 visiones plantea una crítica .. para terminar con las conclusiones…(leer más…)

Fuente:[la sociedad de las indias electrónicas]

(8 valoraciones, media: 5.00 de 5)

 Cargando ...

Recuperamos un post del 23 de Abril de 2009 Krishnamurti – La energía del cuestionar

Continuamos para bingo, con las cuestiones sobre el liderazgo, … la energía del cuestionar, … es la energía del respeto por defender nuestras opiniones, no desde las ocultas intenciones, sino desde la sincera, profunda, y respetuosa discrepancia entre iguales ,-)

(8 valoraciones, media: 4.50 de 5)

 Cargando ...

Aquí tenéis dos presentaciones sobre 7 hábitos de la gente altamente efectiva …Los siete hábitos de la gente altamente efectiva de Stephen Covey … en fin, qué pensáis?

Stephen Covey ha leído la literatura del éxito norteamericana de los últimos 200 años y ha extraído estas siete normas que pueden ser aplicadas a todas las situaciones de nuestra vida.

Primer Hábito: Ser proactivo.

La proactividad se refiere a que ante cada estímulo del medio ambiente tenemos la habilidad de decidir la respuesta que queremos dar, esto quiere decir que no somos esclavos de las acciones que sobre nosotros se efectúan, sino libres ejecutores de nuestra conducta. Un ejemplo práctico en nuestra vida es el de un chofer de un automóvil que nos grita una obscenidad o nos toca con insistencia la corneta. En este caso nuestra respuesta puede variar desde tomar un arma y dispararle para luego sufrir las consecuencias legales de nuestra conducta hasta simplemente ignorarlo y no dejar que altere nuestra tranquilidad.

Lo importante es que la decisión es nuestra, que somos los responsables de nuestra conducta.

Segundo Hábito: Empiece con un fin en mente.

Este hábito consiste en que nuestra conducta no la debe regir el capricho ni el azar, debemos tener objetivos precisos a los cuales acercarnos: Un título universitario, comprar una casa o un carro, mantener una relación armoniosa con nuestros familiares y compañeros de trabajo. Cada vez que tomemos una decisión importante debemos decidir si ésta nos acerca o nos aleja de nuestros objetivos.

Tercer Hábito: Establezca primero lo primero.

El capitulo comienza un una frase del sabio alemán Goethe: ” Lo que importa más nunca debe estar a merced de lo que importa menos”. Consiste en distribuir nuestro tiempo sobre la base de prioridades: El autor describe un método de organizar el tiempo sobre la base de cuatro cuadrantes en los cuales coloca las actividades: urgentes, no urgentes, importantes y no importantes.

Cuarto Hábito: Pensar en Ganar-Ganar.

Este hábito indica que nuestras interacciones con otros seres humanos siempre deben ser de mutuo beneficio, que no existe otra opción. Nuestra relación con un cliente debe ser ganar-ganar, si yo gano y mi cliente pierde, pierdo al cliente. No existe otra opción, aunque a corto plazo otros tipos de relaciones resulten en ganancias inmediatas, a largo plazo vemos que son ineficaces y perjudiciales para ambas partes. El autor explica que si después de razonar con nuestro interlocutor no logramos un acuerdo ganar-ganar, nos queda la opción de “no hay trato”.

Quinto Hábito: Procure primero comprender y después ser comprendido.

Este hábito trata de ponerse primero en el lugar del otro, de ver las cosas desde su punto de vista. Se basa en el refrán popular de ” Todo es del color del cristal con que se mire”. Es quizás el más difícil de practicar, casi siempre pasamos más tiempo hablando que escuchando y creemos que las cosas sólo pueden ser de la manera en que nosotros las vemos.

Sexto Hábito: La sinergia.

Algunas metas las podemos lograr solos, pero las empresas grandes sólo las podemos lograr con trabajo en equipo. Proyectos como la llegada del hombre a la Luna o la fabricación de la Bomba Atómica son el resultado del trabajo sinérgico.

Séptimo Hábito: Afile la sierra.

Este capítulo comienza con la historia de un leñador que se encuentra tan inmerso en su trabajo de derribar árboles que olvida que dedicar unos minutos a afilar su sierra le haría ahorrar muchas horas de esfuerzo. Aplicado a nuestra vida afilar la sierra se refiere a dedicar un breve espacio de nuestra vida a mejorar nuestras condiciones físicas e intelectuales mediante el ejercicio físico y el estudio.

(7 valoraciones, media: 4.43 de 5)

 Cargando ...

¿qué os parece, la puesta en escena, las formas, …comenzar por una historia, un caso de vida, humanizar nuestra presentación….? La clave es como autoevaluar los procesos que se están produciendo… ¿pensáis de verdad que de donde no hay no se puede sacar? …el problema es cuando sabemos que no hay?

Jim Cathcart Como hacer crecer su Lidezargo? Uno de los retos mas dificiles que presentan los lideres es la autoevaluacion, en este video encontrara las herramientas para conocerce a si mismo.

(3 valoraciones, media: 5.00 de 5)

 Cargando ...

Como ya dijimos en nuestro post anterior del 15 de Junio de 2009 Elige entre cuatro estilos de liderazgo. Julen Iturbe en Consultoría Artesana en Red donde hablábamos de estilos de liderazgo gracias a Julen Iturbe, pues seguimos con una segunda parte de su post titulado Los sueños no se cumplen en las empresas …que comienza con una imagen de Google con la búsqueda “realización de sueños en la empresa” que da, como no podía ser de otra manera, resultado cero… .

En fin, así empieza su post Julen Iturbe:

Va una primera conclusión del experimento en que os preguntaba por estilos de liderazgo. Por supuesto que habéis matizado fino y en la dirección correcta: depende de muchos factores. ¿Hay un estilo mejor? ¿No deberían evolucionar con el tiempo? Porque las cosas cambian y requieren enfoques diversos. Todo eso es cierto. Pido perdón de antemano porque lo mismo pensáis que los tres párrafos siguientes van con bala, pero nada más alejado de la realidad. Son sólo palabras con argumentos y como tales sujetas a rebate.

La puntuación más baja la recibe eso de que “cada cual ya tiene su proyecto” y es líder del mismo.(leer más…)

Fuente:[consultoría artesana en red]

(5 valoraciones, media: 5.00 de 5)

 Cargando ...

Hoy traemos, para continuar sobre el tema del liderazgo, un post de Consultoría Artesana en Red, un excelente blog de Julen Iturbe, que tuvimos por conferencia en la primera parte del forumred que celebramos en esta Facultad de Comunicación como podéis ver aquí…ForumRed 09′ . I jornadas educación en red. Facultad de Comunicación. Universidad de Sevilla.

Qué es consultoría artesana en red..? así nos lo explica Julen:

“Consultoría Artesana en Red es un proyecto inconcluso. Sé de dónde nació en la primavera de 2003, pero no sé cuál es el final del trayecto. Me llamo Julen Iturbe-Ormaetxe y trabajo como consultor artesano. ¿Qué es esto? Bueno, es una forma de entender que la consultoría es un trabajo paciente y que requiere compromiso, con uno mismo y con el cliente. Confianza es la palabra clave. Pero la confianza te la dan.

Este proyecto recoge ideas de mucha gente que me ha influido y que lo sigue haciendo. Algunas personas forman parte del pasado profesional al que supongo que debo mucho de lo que cuento por este blog. Otras son personas a las que leo y de las que trato de aprender. También hay personas con las que convivo en el día a día, personal y profesionalmente. La estimulación que recibimos en este mundo infoxicado es de tal calibre que a veces uno no sabe ni de dónde llegan las influencias.”

Julen Iturbe nos da a elegir entre cuatro estilos de liderazgo y además termina con una encuesta…. copio y pego su definición de cada uno de ellos, me parece interesantísimo para la reflexión en nuestras organizaciones… por cierto, mañana hablaremos de las conclusiones que el propio Julen Iturbe nos plantea…. pero eso será para otro día…

Este martes tuvimos Foro Hobest (hasta la fecha, opaco digitalmente hablando, lo siento). Como siempre, un lugar estimulante. En la conversación surgió, una vez más, el asunto del liderazgo. Tras escuchar opiniones por aquí y por allá, se me fueron perfilando cuatro alternativas para enfocar ese asunto en una organización abierta, como la que propugnamos. Las describo y luego te dejo que opines, ¿de acuerdo?

1. Liderazgo autodestructivo

La expresión fue de Alfonso Vázquez, pero la idea viene de muy atrás y aquí ya la hemos manejado en más de una ocasión. Un líder debería tener como objetivo no ser necesario. Así que su único camino es ir creando condiciones para que cuando desaparezca no se note. Pero su fin es desaparecer. En este sentido la figura de líder es más bien el reflejo de la incapacidad del equipo para asumir ciertas responsabilidades. El líder las asume pero con la intención siempre de hacerlo de forma temporal.

Este tipo de líder cumple escrupulosamente con sus ciclos profesionales. Recorre etapas y desaparece para que otra gente siga sus proyectos.

2. Liderazgo basado en roles de equipo de Belbin

La teoría de roles de equipo de Belbin viene a explicarnos que lo importante en un equipo es la complementariedad. Los roles tienen aspectos positivos y negativos. La clave no radica tanto en disponer de grandes mujeres y grandes hombres, sino de gente normal que complementa sus capacidades. Distingue Belbin entre roles sociales, de acción y de reflexión. Ahí encaja nueve diferentes tipos de conducta, todas necesarias para conformar equipos potentes.

Traducido a liderazgo esta teoría le quitaría peso a ese rol de “líder-líder” en tanto que se diluye en un grupo humano diverso. No se trata tanto de buscar a la mejor persona sino a la que complemente mejor capacidades ya existentes en las demás. En cierta forma enlaza con las teorías de Howard Gardner respecto a las inteligencias múltiples, frente al modelo tipo factor g de inteligencia general de Charles Spearman que tanto se ha divulgado a través de los tests de Stanford-Binet.

3. Cada cual ya es líder de su proyecto, sólo hay que dar campo de juego

Cada persona es líder respecto a sus propios proyectos personales. Pero éstos pueden convertirse en proyectos colectivos debido a la pasión que se despliega en torno a ellos. Es habitual que este tipo de proyectos no coincidan con la actividad profesional. Así, es fácil encontrar personas que despliegan un amplísimo abanico de competencias en torno a actividades no profesionales. En cambio, en este terreno aparecen como seres grises y sin iniciativa.

Una organización debería reutilizar la pasión de los proyectos personales. O no. Pero, claro, esto ¿a dónde conduce? Entra en juego una ilógica de mercado. Si partimos de la persona y su proyecto, ¿a qué se dedica la empresa? Quizá sea un mosaico de múltiples actividades inconexas y eso resulte demasiado “extraño” para la ortodoxia del management, ¿no?

En el fondo, no obstante, este enfoque reconoce que hay energía y capacidad en cada persona. Y trata, simplemente, de que la despliegue. Para eso no hace falta líder porque cada cual ya lo es. Sólo hace falta ayuda y dar cabida a esos proyectos.

4. Liderazgo de desarrollo

En buena parte tendría que ver con el llamado liderazgo transformacional, definido en su día por Bernard Bass y que yo aprendí con un jubilado de lujo llamado Miguel Ayerbe. El compromiso de este líderazgo es desarrollar a las personas. Se asume que quien lidera debe aportar valor a las personas de su equipo, hacer que crezcan personal y profesionalmente. Y debe hacerlo de forma permanente. Hacen falta personas líderes. Hoy se las llamaría coach o algo parecido, supongo.

Es un enfoque de liderazgo “al servicio de”. Es decir, no se trata tanto de visiones preclaras sino de hacer que las personas quieran crecer y lo hagan con ayuda de quien lidera. Necesariamente debe partir de las diferencias individuales y buscar la estimulación continua para que las personas avancen. (leer más…)

Fuente: [Julen Iturbe en Consultoría Artesana en red]

(7 valoraciones, media: 4.43 de 5)

 Cargando ...

Continuamos para bingo, con las cuestiones sobre el liderazgo, … la energía del cuestionar, … es la energía del respeto por defender nuestras opiniones, no desde las ocultas intenciones, sino desde la sincera, profunda, y respetuosa discrepancia entre iguales ,-)

(14 valoraciones, media: 5.00 de 5)

 Cargando ...

Ya hemos hablado anteriormente sobre liderazgo…. para la discusión…